Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое аккордная оплата труда определение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В практической деятельности труд часто организован так, что использовать сдельные или повременные варианты оплаты не представляется возможным, например, при аккордных работах, когда бригада, включающая сотрудников различной направленности и квалификации, выполняет установленный перечень задач в определенный период. Результат их деятельности носит комплексный характер. Казалось бы, применим сдельный вариант, но объем невозможно увеличивать произвольно, и менять время выполнения задачи нельзя. Повременный вид тоже не подходит: выработанные часы не являются единицей учета.
Плюсы аккордной системы оплаты
Поскольку изначальный смысл любого трудового вознаграждения – это плата за достижение определенного результата, аккордная оплата как нельзя лучше способствует эффективному применению этого принципа.
Если в организации хорошо налажен учет результатов труда, нормирование грамотно спланировано, а контроль качества постоянный, то аккордная система гарантирует:
- снижение нагрузки нормировщиков;
- упрощение распределения объемов работы;
- облегчение процесса приемки результатов труда;
- экономия рабочего времени, материальных и энергетических затрат;
- уменьшение себестоимости выработки;
- более сплоченный коллектив работников;
- значительное снижение предпринимательского риска, так как затраты на персонал всегда пропорциональны объемам труда.
Для расчета возможных временных и трудовых затрат, когда применяется аккордный метод оплаты труда, используются проекты, чертежи, временные нормативы, путевые листы, наряды на сдельной основе. Подлежащие выплате деньги выдаются всей бригаде, после чего производится расчет по каждому сотруднику на основе индивидуального вклада в пропорции от затраченного времени или объема задания.
Для расчета индивидуального вклада применяется формула:
Сдельная расценка = расценки вида работы (РВР) № 1 × количество работы (КР) № 1 + РВР № 2 × КР № 2 + … + РВР № n × КР № n.
Если форма труда коллективная, полученный результат вычислений делится на совокупный объем работ по конечному результату.
Выплата рассчитывается по коэффициенту трудового участия (КТУ):
Заработная плата = стоимость работ / КТУ рабочих × КТУ отдельного работника.
Пример использования на практике
Чаще всего аккордная оплата труда используется для подсчета зарплаты бригадам от двух и более человек. Поэтому для примера возьмем ситуацию, в которой бригада из 3 человек занималась ремонтом подъемного крана. На выполнение работ им было дано 3 рабочих дня — то есть 24 часа рабочего времени. Установленная заранее общая сумма зарплаты составляет 6000 рублей. Рассчитаем, сколько получит каждый специалист, согласно количеству отработанных часов:
- Два члена команды отработали по 18 часов. Сумма, которую им должны выплатить, составит 6000/ 24 х 18 = 4500 рублей. Соответственно, каждый из них получит по 2250 рублей (4000 рублей/ 2 (количество сотрудников) = 2250 рублей).
- Оставшиеся 6 часов отработал третий член команды. Рассчитанная на него заработная плата составляет 6000/ 24 х 6 = 1500 рублей. Также его зарплату можно рассчитать иначе: 6000 — 4500 = 1500 рублей.
Если необходимо рассчитать заработную плату на одного человека по аналогичной схеме, то необходимо будет установить ставку за единицу выполненной работы. Например, за каждый метр проведенного кабеля монтажник получит по 100 рублей. Соответственно за 100 метров проведенного кабеля он получит 10000 рублей. Кроме того, работодатель может установить период времени, за который кабель нужно провести, и предусмотреть премию, если сотрудник уложится в рекомендуемый срок. Соответственно, если монтажник тратит больше времени на установку — то он лишается премии.
Аккордно-премиальная система оплаты труда
Данный термин актуален, если при расчете размера вознаграждения используется так называемый коэффициент трудового участия, а в итоговую оплату включаются премии.
Этот коэффициент играет большую роль. По умолчанию он принимается за единицу. Однако может быть уменьшен или увеличен по некоторым причинам. Давайте их вкратце упомянем.
Повышение происходит за наличие квалификации или стажа, снижение производственных расходов, использование новейших разработок и т. д.
Однако есть факторы, которые способны сократить коэффициент трудового участия. К ним относятся опоздания, несоблюдение техники безопасности, применение неисправного оборудования и т. д.
Итак, аккордно-премиальная система расчета актуальна, если в общую оплату включаются премии, а при распределение доходов между сотрудниками используется такой важный параметр, как коэффициент трудового участия, который отражает вклад каждого отдельно взятого работника в общий процесс.
Плюсы аккордной системы оплаты
Поскольку изначальный смысл любого трудового вознаграждения – это плата за достижение определенного результата, аккордная оплата как нельзя лучше способствует эффективному применению этого принципа.
Если в организации хорошо налажен учет результатов труда, нормирование грамотно спланировано, а контроль качества постоянный, то аккордная система гарантирует:
- снижение нагрузки нормировщиков;
- упрощение распределения объемов работы;
- облегчение процесса приемки результатов труда;
- экономия рабочего времени, материальных и энергетических затрат;
- уменьшение себестоимости выработки;
- более сплоченный коллектив работников;
- значительное снижение предпринимательского риска, так как затраты на персонал всегда пропорциональны объемам труда.
Премиальная и смешанная системы
Если работа состоит из различных элементов, каждый из которых оценивается по-разному, то общее вознаграждение каждого работника в группе состоит из цены каждого вида работы, умноженной на вклад работника в этот элемент (время или другие единицы). При необходимости этот показатель умножается на пляж. В каждом конкретном случае это делается индивидуально.
Пример 3.
Группа из шести сотрудников провела реконструкцию объекта за 10 дней. Общая стоимость работ составила 100 000 рублей. В список проектов вошли.
- Демонтаж старого пола — 30 000 рублей; и
- Укладка нового пола — 60, 000 рублей, и
- обслуживание помещения в ночное время (10 ночей по 12 часов) — 10, 000 руб.
Вознаграждение за демонтаж зависит от вида работ и рассчитывается в зависимости от типа.
Порядок привлечения работников
Если методика используется в течение ограниченного периода времени, то время определения должно определяться внутренними местными правилами. Каждый сотрудник должен подписать индивидуальный контракт на фиксированную занятость. Если временная система характеризуется введением конкретных задач на определенный период времени, продолжительность трудового договора не должна превышать указанный срок.
- если сотрудник работает в компании, договор о совмещении внутренних контрактов или приказ о переходе на другую работу; и
- Если работник не является постоянным сотрудником компании, дополнительный трудовой договор о внешнем совместительстве.
Формула исчисления заработка при аккордной оплате труда — это арифметический алгоритм расчета вознаграждения работника. Формула может быть различной, в зависимости от того, самостоятельно работник выполнял весь объем работ или являлся членом рабочей группы:
|
Число трудящихся |
Формула |
Дополнительные сведения |
|
Один |
(Цена 1 x Количество работы 1) + (Цена 2 x Количество работы 2) +… |
Цена работы определяется по договоренности с работником |
|
Количество работы может определяться исходя из числа произведенных деталей, совершенных действий или иной оценки объема работ |
||
|
Коллектив |
(Стоимость работ / Количество всех работ) x Количество работы сотрудника, доход которого высчитывается |
Стоимость = (Цена 1 x Количество работы 1) + (Цена 2 x Количество работы 2) +… |
|
Количество работ может определяться исходя из числа произведенных деталей, часов работы, совершенных действий или иной оценки объема работ |
||
|
Количество работы сотрудника, доход которого высчитывается, определяется как число совершенных им действий, количество отработанного времени или иной критерий оценки объема выполненных им работ |
Аккордно-премиальная система оплаты труда
При оценке степени участия работника в трудовой деятельности коллектива с помощью коэффициента трудового участия (КТУ) и включении в систему расчета оплаты премий очевидно, что это не аккордная оплата труда — в данном случае имеет место аккордно-премиальная форма расчета.
КТУ при премиально-аккордной оплате труда — это множитель, применяемый для исчисления размера вознаграждения трудящегося за участие в изготовлении единицы продукции, совершении хозяйственной операции или иной трудовой деятельности. Коэффициент участия изначально равен 1, но с учетом отдельных факторов он снижается или повышается.
Так, КТУ по решению нанимателя может быть повышен:
- за квалификацию;
- стаж;
- снижение производственных расходов;
- применение инноваций и пр.
Причиной снижения коэффициента могут стать:
- опоздание;
- нарушение техники безопасности;
- использование неисправного оборудования и т. п.
Важные нюансы системы
При применении аккордного метода работодатель должен строго соблюдать нормы закона
Важно учесть следующие нюансы:
- Все аспекты взаимоотношений с сотрудником нужно зафиксировать в трудовом договоре – срочном или бессрочном.
- Заработная плата, согласно ТК РФ, должна перечисляться как минимум дважды в месяц. Если проект носит долгосрочный характер, следует предусмотреть систему авансов или поэтапную приемку результатов – это поможет соблюсти закон.
- Организация должна перечислять подоходный налог и страховые взносы за каждого «аккордного» сотрудника.
- Ежемесячная зарплата не может быть меньше установленного в регионе минимального уровня. Ее размер должен быть подтвержден расчетами, тарифами, сметами или другими документами.
Соблюдение сроков зависит не только от добросовестности сотрудников, но и от действий компании. Поэтому недопустимо лишать их дополнительных поощрений за срывы дедлайнов, произошедшие по вине работодателя.
Где она применяется и как
Аккордную систему оплаты труда целесообразно использовать в нижеуказанных случаях:
- авральные работы, когда предприятие не успевает в запланированный срок исполнить обязательства по соглашению;
- производственная необходимость (введение нового оборудования);
- возникшие внештатные, чрезвычайные ситуации, угрожающие напрямую производству.
Аккордную оплату труда используют сегодня в таких случаях:
- Решение проблем, которые необходимо срочно устранить (аварийные, экстренные, опасные ситуации при которых нельзя медлить с ремонтом).
- Основное оборудование ломается, приходит в негодность, а это влечет заметное торможение производственного процесса.
- Наем рабочих при выполнении заказа, который не удается закончить в указанные сроки. В таких ситуациях просрочка грозит штрафными санкциями.
- Необходимость запуска нового оборудования, выполнение срочных работ.
Целесообразность применения
Временами бывает так, что привычные системы вознаграждения применять экономически нецелесообразно. К примеру, бригада работников выполняет определённое задание. Все они могут иметь различную специализацию, однако в итоге общих усилий выходит комплексный результат.
Сдельную оплату здесь не применить, поскольку объёмы работы могут отличаться у разных работников, при этом нельзя менять временные сроки, поскольку для всех сотрудников они будут едиными. Не применима тут и повремённая система, так как каждому работникам зачастую требуется различное количество времени для внесения своего вклада. Результат прямо отражает общие усилия бригады, а не количество часов, потраченных каждым из сотрудников.
В рассматриваемых обстоятельствах используют аккордную форму оплаты труда, когда рассчитываются средства, что предполагают выплатить в общей сложности за ожидаемый конечный результат.
Как узаконить неденежную форму оплаты труда?
Если на предприятии предусмотрено частичное применение неденежной оплаты труда, соответствующие условия должны быть зафиксированы в коллективном договоре. За неимением документа условия прописываются в трудовом договоре. Также работник может дать письменное согласие на получение части заработной платы в неденежной форме.
Вне зависимости от того, каким документом регламентировано применение альтернативного варианта оплаты труда, его доля не должна превышать 20% от заработной платы.
Какие системы оплаты труда доступны в России?
Действующее законодательство предусматривает использование тарифной системы (ТК РФ ст. 143) в качестве основной. У работодателя есть выбор: оплачивать труд повременно, сдельно или смешанно. Тип системы определяется с учетом условий труда, специфики и сложности выполняемых работниками операций, квалификации специалистов и т.п. Также учитываются финансовые ресурсы компании.
У каждой тарифной системы есть несколько типов и вариантов выплаты заработной платы. Более подробно каждую рассмотрим дальше.
Тарифная система оперирует преимущественно тремя понятиями: ставка, сетка, коэффициент. Тарифной ставкой называют оплату за выполненную работу в единицу времени, тарифной сеткой – таблицу со ставками за день или час. А тарифный коэффициент включает базу (самый низкий, первый разряд) и надстройки (отношение разрядной ставки к базе). Каждый последующий разряд увеличивает зарплату. По первому разряду тарифицируется преимущественно неквалифицированный труд.
Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно?
Закон такой формат не запрещает. Более того, для работодателей, выбирающих смешанную оплату труда, предусмотрено несколько вариантов.
Сдельно-премиальная система предполагает оплату за каждый продукт плюс премиальные за показатели. Критерии выплаты премий работодатель определяет самостоятельно. Например, в производственном секторе может поощряться работа без брака.
Повременно-сдельная система предполагает наличие оклада, нормы выполнения в единицу времени и доплату за перевыполнение нормы. Пример – оплата труда техника по подключению спутникового телевидения и интернета. Оклад – 30 000 рублей, норма – 45 абонентов в месяц. Доплата за подключение каждого абонента сверх нормы – 1 000 рублей.
Повременно-премиальная система работает так: сотруднику выплачивается оклад и премия за достижения. Это популярный вариант для менеджеров. Таким сотрудникам может быть установлен небольшой оклад на уровне МРОТ или чуть выше. Премиальные же составляют большую часть вознаграждения и могут превышать оклад, например, в 10 раз.