Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно составить эффективный контракт для контрактного управляющего». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Понятие «эффективный контракт в образовании» (образец заполнения вы найдете в конце статьи) введено еще в 2012 году Постановлением Правительства № 2190-р, которое утвердило программу постепенного улучшения условий оплаты работы педагогов.
Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений возможен только при условии проведения в организации подготовительных мероприятий и разработки необходимых документов.
Поэтапно переходный период строится следующим образом.
Этап 1. Подготовка плана мероприятий по переходу с обычного трудового контракта на новую форму, разработка Положения о переходе.
Этап 2. Организация комиссии для разработки Положений об оплате труда и о новой форме договора, показателей для оценки результативности, форм договора и соглашения с сотрудниками, утверждение Положения о работе комиссии, ее целях и задачах.
Этап 3. Разработка комиссией документов, необходимых для перехода.
Этап 4. Издание приказа, в который включена программа перехода и Положение об эффективном контракте, образец уведомления работника, документы, разработанные на этапах 2 и 3. Утвержденная форма приказа о переходе на эффективный контракт отсутствует в законодательной базе, и его нужно оформлять в соответствии с общими требованиями к приказами, издаваемыми в организации.
Этап 5. Информирование сотрудников об изменениях через уведомление, направляемое не позднее чем за два месяца до начала перехода. Образец уведомление о введении эффективного контракта можно скачать в конце статьи.
Этап 6. Введение в действие разработанных документов, размещение их на сайте организации.
Этап 7. Заключение дополнительных соглашений с работающим персоналом организации.
Переход на эффективный контракт
Руководителю необходимо осуществить следующие шаги:
- Создать комиссию по организации работы.
- Изучить основные показатели эффективности деятельности.
- Изучить механизм и систему оценки достижений эффективных показателей.
- Создать на официальном сайте специальный раздел для размещения в нем информации по вопросам перехода.
- Провести анализ действующих трудовых договоров, выявить их соответствие действующим нормативным правовым актам.
- Разработать для сотрудников показатели эффективности труда.
- Внести для организации работы изменения в действующие положения о принципах оплаты труда, а также о стимулирующих выплатах.
- Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой деятельности, с учетом мнения профсоюзного комитета.
- Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной ориентировочной формы трудового договора.
- Изменить и утвердить новые должностные инструкции.
- Заключить с работниками дополнительные соглашения.
Понятие эффективного контракта
Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:
- обязанностей работника (трудовая функция);
- условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
- критериев оценки эффективности труда;
- понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.
Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2021 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.
Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт
Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.
Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:
1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.
2. Вид договора — срочный или заключенный на неопределенный срок — определяется в момент его заключения.
СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ.
Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников
Критерии и показатели эффективности деятельности — это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.
Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).
СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.
Чем ЭК отличается от трудового договора?
ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:
— конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
— условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
— показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
— размер поощрения за коллективные результаты труда;
— меры социальной поддержки.
Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н ) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.
Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.
Порядок, по которому проводится изменение обычного трудового договора на эффективный представляет собой изменение условий первого. То есть важным условием является то, что проводиться он должен по общепринятым правилам только после согласования сторон (72 ТК РФ). Если на изменение условий договора работник не согласен, то может возникнуть сложная ситуация. В этом случае изменение условий трудового контракта возможно только в том случае, если для этого есть технологические или организационные причины. Однако, перевод на ЭТК таких оснований не подразумевает.
В соответствии с этим, единственным верным решением будет убеждение работника в том, что новый договор для него будет более выгодным, изменятся его уровень заработной платы, а также условия труда. Для большей убедительности можно привести расчет будущей зарплаты в наглядной форме.
Важно! Оформить ЭТК можно и как дополнительное соглашение к уже заключенному договору и отдельно. Новый договор, как правило, составляется для новый работников, а с уже принятыми сотрудниками можно заключить допсоглашение.
Дополнительное соглашение должно содержать должностные обязанности, а также заработную плату, состоит которая из следующих частей:
- Должностного оклада;
- Стимулирующих выплат;
- Компенсаций.
Здесь может быть приведена таблица, в которой будут указываться отдельно вознаграждения и отдельно компенсационные выплаты.
Также в дополнительном соглашении указывается следующее:
- Причины изменения условий трудового договора;
- Ключевые показатели эффективности труда и критерии оценки этих показателей;
- Положении о соцстраховании и других мерах поддержки работников.
Эффективный трудовой контракт
Важно! Эффективный трудовой контракт (ЭТК) представляет собой соглашение, которое заключается с работниками. Данное соглашение должно детально содержать обязанности работника, направлено оно на повышение показателей производительности.
Новой формой трудового соглашения эффективный контракт не является, он представляет собой переосмысление отношений между работодателем и работником и полностью процесса работы. Реализация ЭФТ происходит в соответствии с ТК РФ. Данная программа рассчитана на 6-летний срок, начиная с 2012 года и в 2021 году она должна быть полностью реализована. Основана программа на следующих нормативных документах:
- Приказ Минтруда №167;
- Указ Президента РФ №597.
Показатели эффективности
К основным мероприятиям, осуществляемым учреждениями культуры и направленным на совершенствование системы оплаты труда, в том числе относятся подготовка предложений и утверждение показателей эффективности труда работников и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с введением эффективного контракта или новых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками.
В силу Письма от 31.10.2012 критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными правовыми актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.
Рекомендуемые компенсационные и стимулирующие выплаты
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
— за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы, за выполнение особо важных и ответственных работ);
— за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы);
— премиальные по итогам работы (по итогам работы за месяц, квартал, год);
— лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
— за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за выполнение работ различной квалификации, за работу в ночное время);
— надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
— другие предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Обратите внимание!
Устанавливая условие об оплате труда, не следует ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера. А условие о выплатах компенсационного и стимулирующего характера рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат устанавливается в процентах, баллах и других единицах измерения — в этих единицах с указанием условий, при достижении которых выплаты осуществляются.
Рекомендуемые компенсационные и стимулирующие выплаты
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
— за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы, за выполнение особо важных и ответственных работ);
— за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы);
— премиальные по итогам работы (по итогам работы за месяц, квартал, год);
— лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
— за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за выполнение работ различной квалификации, за работу в ночное время);
— надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
— другие предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Обратите внимание! Устанавливая условие об оплате труда, не следует ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера. А условие о выплатах компенсационного и стимулирующего характера рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат устанавливается в процентах, баллах и других единицах измерения — в этих единицах с указанием условий, при достижении которых выплаты осуществляются.
Что такое эффективный контракт?
Это вид трудового соглашения для работников бюджетной сферы, в котором четко оговариваются:
— должностные функции конкретного сотрудника;
— способ оценки эффективности его деятельности;
— условия оплаты труда и система поощрений по результатам труда;
— меры социальной поддержки.
Государственная реформа преследует множество целей, главные из которых — обеспечить достойный уровень зарплаты и повысить престижность профессий бюджетников, а также улучшить качество предоставляемых ими услуг. Осуществляя переход на данный вид контракта, работодатель должен ориентироваться на следующие нормативно-правовые акты:
— Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597;
— Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, которое утверждает Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях до 2018 года и содержит примерный образец контракта;
— Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н, который содержит общие рекомендации по оформлению трудовых отношений;
— планы мероприятий, разработанные для различных сфер деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
— критерии оценки и рекомендации по разработке показателей эффективности в различных сферах деятельности, утвержденные в регионах и на предприятиях.
Исходя из действующего законодательства, для перехода на эффективный контракт необходимо использовать новую форму договора при приеме на работу либо заключать допсоглашения с уже работающими сотрудниками. Во втором случае необходимо получить письменное согласие работника.
Приказ о переходе на эффективный контракт
Приказ о переходе на ЭТК должен содержать определенный план мероприятий. Обязательной формы для приказа не предусмотрено, но содержать он должен следующее:
- наименование организации и реквизиты;
- дату и номер приказа;
- положение об изменении трудовых отношений с работниками на основании требований ЭТК;
- положение о комиссии, которая должна разработать ключевые показатели эффективности, порядок оплаты труда, а также новые формы трудовых соглашений, включая и допсоглашения к уже действующим трудовым договорам;
- описание необходимости направления работникам уведомления об изменениях, а также заключении допсоглашения.
Цели внедрения эффективного контракта
Напомним, что эффективный контракт – это трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, меры социальной поддержки.
Таким образом, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные:
- на наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
- на системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
- на системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
- на системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
- на подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
Главной задачей эффективного контракта в сфере образования является повышение зарплаты различных категорий работников образовательных организаций на основании оценки эффективности их профессиональной деятельности, а также обеспечение эффективности расходования средств в образовательной организации и в системе образования в целом. Однако поскольку заработная плата большинства педагогов к сегодняшнему моменту была повышена, сейчас самое значимое во введении эффективного контракта с педагогами – обеспечение качественного образования.
Помимо основной Программы, для каждой сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденный Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722‑р (далее – План мероприятий), Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы.
В Плане мероприятий, в частности, обозначены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в сфере образования. Свои планы мероприятий также разрабатываются на региональных и муниципальных уровнях.
Согласно Плану мероприятий введение эффективного контракта в дошкольном образовании включает в себя следующие мероприятия.
|
Введение эффективного контракта |
Совершенствование нормативной правовой базы, регулирующей систему оплаты труда в дошкольных образовательных организациях |
|
Разработка и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками организаций дошкольного образования |
|
|
Разработка и внедрение мероприятий по проведению аттестации педагогических работников организаций дошкольного образования с последующим их переводом на эффективный контракт |
|
|
Внедрение показателей эффективности деятельности руководителей организаций дошкольного образования и педагогических работников |
|
|
Разработка и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями организаций дошкольного образования в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя этой организации |
|
|
Информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта |
Переход на эффективный контракт
Напомним, что третий, заключительный этап Программы начался в 2016 году и должен закончиться в 2018 году, в котором работодателям необходимо завершить работы по заключению трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективных контрактов.
За прошедшие два этапа, в частности, должны быть:
- совершены работы по доведению оплаты труда некоторым категориям работников (в том числе работникам дошкольных образовательных учреждений) до средней зарплаты в сфере общего образования в соответствующем регионе;
- определены показатели эффективности деятельности работников учреждений для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг;
- с целью совершенствования квалификационных требований к работникам разработаны профессиональные стандарты.
И на протяжении всех трех периодов должна проводиться работа по внедрению эффективных контрактов.
Процедура перехода на эффективный контракт.
Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.
Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.
Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.
В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.
В соответствии с разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта должно было быть завершено до конца 2021 года. На текущий момент актуальна корректировка уже проделанной работы, например устранение допущенных ошибок и добавление (изменение) показателей эффективности труда. Представленная ниже в схематичном виде процедура перехода на эффективный контракт подходит как для этапа его внедрения, так и для этапа модификации.