Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Индексация зарплаты: право или все-таки обязанность работодателя?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.
Стимулирующие выплаты в 2017 году
Поэтому для компаний, которые взялись за разработку и внедрение локальных нормативных актов, где предусматриваются стимулирующие выплаты в 2017 году, вполне возможно использовать образцы документов, действующих предыдущие годы.
Образцы локальных актов компании, где предусматриваются стимулирующие выплаты в 2017 году , можно скачать
Читайте по теме в электронном журнале
Конституционный Суд об индексации
Упомянутое в начале статьи Определение от 17.07.2014 N 1707-О — не единственный документ, в котором выражена позиция Конституционного Суда по рассматриваемой проблеме. Попытка оспорить конституционность ст. 134 ТК РФ была предпринята еще в 2010 г., когда крупная коммерческая фирма настаивала на неопределенности формулировок, которые по-разному понимаются в правоприменительной практике. Одни считают, что ст. 134 ТК РФ обязывает работодателей, не финансируемых из государственного бюджета, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы, другие — что она предоставляет им такое право. Однако и тогда КС РФ не нашел оснований для принятия жалобы к рассмотрению, не усмотрев в ст. 134 ТК РФ неопределенности, неясности и двусмысленности. Хотя Конституционный Суд подчеркнул, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (Определение от 17.06.2010 N 913-О-О). Выделенная фраза, на наш взгляд, означает, что, по мнению КС РФ, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя (то есть от того, включены ли им соответствующие положения в локальные нормативные акты).
Основания для уменьшения зарплаты
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.
Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:
- соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
- изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
- период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
- невыполнение обязанностей или нормы выработки.
Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.
Правила для индексирования
Перед проведением индексации важно знать, что она проводится в отношении всех сотрудников, осуществляющих деятельность в пользу компании на основе трудового договора.
К сожалению, те категории граждан, которые работают по гражданско-правовым договорам, не попадают под такую индексацию, предусмотренную Трудовым кодексом.
Руководители должны сами понимать, что нужно своевременно проводить такую процедуру для проявления особой лояльности к тем людям, которые отдают много времени и сил на благо организации. Периодичность проводимых индексаций должна быть заранее прописана в локальной нормативной базе предприятия.
Начинать индексацию нужно при превышении индекса цен на рыночную продукцию до 101 процента. Расчет проводят с начала месяца после актуальной опубликованной цифры. Расчеты проводит Госкомстат.
Если решение было принято в пользу индексации, тогда нужно оформить некоторые документы. Если ее наличие не было прописано в локальных актах предприятия, тогда нужно незамедлительно добавить этот момент. При прописывании индексации нужно внимательным образом отнестись к таким деталям как:
- Какая периодичность будет указана для проведения процедуры. Это может быть месяц, полгода или год.
- Каких выплат коснется изменение. Это может быть окладная часть, премия или доплата.
- Порядок выбора индексационного коэффициента.
Индекс реальной и номинальной оплаты труда
Для того чтобы вычислить такую динамику нужно воспользоваться специальными индексами.
Для номинальной оплаты расчет делают по определенной формуле, в которой определяется соотношение текущей зарплаты к прошлогодним выплатам:
Инд н = З/п тек г / З/п пр г х 100 (%)
Инд н – это величина индекса для зарплаты номинального вида, выраженная в процентах.
З/п тек г – это трудовая оплата в период текущего года.
З/п пр г – это трудовая оплата за прошлогодовой период.
Эта простая формула говорит о прямой пропорциональности величины индекса и роста выплат номинального характера, которые не зависят от ситуации в стране по части экономики.
Номинальный заработок за средний месяц устанавливают предприятия на основе статистической отчетности.
Для того чтобы высчитать активность уровня реального дохода, нужно воспользоваться расчетной величиной – индексом. Для этих целей применяют формулу:
Инд р = Инд н / Инд пот ц (%)
Инд р – это величина индекса дохода в реальном виде. Инд н – это фиксированный индекс дохода номинального типа. Инд пот ц – это величина индекса цены для потребителей.
Сопоставляя между собой уровни индексов оплаты труда номинального и реального видов, можно выяснить:
- текущий уровень безработицы;
- наличие квалифицированного штатного дефицита;
- инфляционные процессы;
- выявить необходимость в принятии мер.
Индексация заработной платы в 2023 году
Все работодатели обязаны индексировать зарплату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК). Индексация зарплаты сотрудников обязанность, а не право работодателя. Повышать уровень заработной платы – одна из основных государственных гарантий (ст. 130 ТК).
Индексировать зарплату должны все организации независимо от формы собственности, организационно-правовой формы, вида деятельности и режима налогообложения. ИП также обязаны индексировать заработок сотрудников. Порядок, сроки и коэффициент индексации работодатель устанавливает самостоятельно.
Учтите вот какой момент – есть аргументы в пользу того, что коммерческая организация не обязана индексировать зарплаты. Некоторые суды считают, что коммерческая организация не обязана индексировать зарплаты.
Повышение зарплаты по своей природе – государственная гарантия. Если работодатель не относится к бюджетным организациям, прописывать порядок индексации и проводить ее он не обязан.
Например, так посчитал Московский городской суд в определении от 06.07.2017 по делу № 33-22702/2017. Но такой подход придется отстаивать в суде. На какую дату проводить индексацию зарплаты, например, на 1 января или 1 апреля, работодатель вправе решить самостоятельно. Но безопаснее индексировать зарплату не реже одного раза в год, иначе возможен штраф (ст. 5.27 КоАП, письмо Минтруда от 26.12.17 № 14-3/В-1135).
Штрафы за нарушение правил индексации зарплаты
Инспекторы Роструда во время проверок вправе запросить у работодателя документы по индексации зарплаты (п. 13 Регламента, утв. приказом Федеральной службы по труду и занятости от 13.06.2019 № 160).
Если таких документов не будет, работодателя привлекут к ответственности. Штраф грозит и в том случае, если документы по индексации есть, но фактически работодатель зарплаты не увеличивает. Об этом – в письмах Роструда от 19.05.2020 № ПГ/24272-6-1 и Минтруда от 26.12.2017 № 14-3/В-1135.
Подтверждает такой вывод и судебная практика (решения Свердловского областного суда от 19.04.2017 по делу № 72-481/2017, Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2017 № 7-609/2017). Размеры штрафов установлены частью 1 статьи 5.27 КоАП.
На сумму от 1000 до 5000 руб. могут оштрафовать ИП или директора организации как должностное лицо. На 30 000–50 000 руб. могут оштрафовать организацию. Ответственность за игнорирование норм коллективного договора устанавливает также статья 5.31 КоАП.
Однако Роструд подтвердил: за отсутствие индексации будут штрафовать именно по статье 5.27 КоАП (письмо от 19.05.2020 № ПГ/24272-6-1).
Установление заработной платы
В силу ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, ежегодно разрабатывает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования медицинских, образовательных, научных организаций, организаций культуры и других организаций бюджетной сферы.
К локальным нормативным актам, устанавливающим систему оплаты труда, можно отнести Положение об оплате труда, Положение о премировании, штатное расписание и т.д. Работодатель принимает такие акты с учетом мнения представительного органа работников или, если нет представительного органа, профсоюзом.
Обратите внимание! Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, и локальные нормативные правовые акты, принятые без соблюдения определенного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Так, в связи с признанием организации банкротом было принято новое штатное расписание, согласно которому работникам были снижены оклады. Суд новое расписание признал не подлежащим применению, потому что оно ухудшало положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и было принято с нарушением ст. 372 ТК РФ — не было учтено мнение первичной профсоюзной организации. Кроме того, уведомление об изменении должностного оклада было подписано лицом, не имеющим на это полномочий (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13.08.2013 по делу N 33-4249/13).
Установление заработной платы трудовым договором предусмотрено не только ст. 135 ТК РФ, но и ст. 57 кодекса, согласно которой в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Исходя из этой формулировки, если в трудовом договоре будет не указан сам оклад, а дана ссылка на локальный акт организации, например на штатное расписание, такое условие не будет соответствовать законодательству.
Следует отметить, что изменение условий оплаты труда, указанных в трудовом договоре, может допускаться по соглашению сторон — путем заключения письменного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), либо по ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке. Такое изменение возможно только в случае наличия изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом о предстоящих изменениях условий оплаты труда, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. И если работодатель нарушит данную процедуру, он может быть привлечен к ответственности.
Отметим также, что при введении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация (ч. 2 ст. 132 ТК РФ), например необоснованное уменьшение заработной платы, снижение или лишении премии.
Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных
Трудовое законодательство оперируют двумя схожими, но не тождественными терминами «особые условия труда» и «условия, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается трудящимся в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами, производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, то есть не являются обычными для данного работника.
К особым условиям труда ст. 146 ТК РФ относит вредные и опасные производства и неблагоприятные климатические зоны. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, согласно ст. 149 ТК РФ, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.
Оплата труда за работу в особых условиях производится в повышенном размере. С социальной и экономической точек зрения установление доплат призвано заинтересовать работников трудиться в особых условиях.
Согласно ст. 147 ТК РФ, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, при этом должны учитываться результаты специальной оценки условий труда.
При наличии отраслевого соглашения работодатель должен учитывать размер надбавки за «вредность», указанный в подобном соглашении. К примеру, в Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 – 2021 годы, заключенном Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности и Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности в 2019 г., установлено, что для работников, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно перечням, приведенным в приложении к соглашению, тарифные ставки повышаются на 10 – 20%.
ТК РФ также предусматривает повышенную оплату труда в особых (тяжелых) климатических условиях путем введения районных коэффициентов, повышающих оплату труда (ст. 148 ТК РФ). К местностям с тяжелым климатом отнесены районы Крайнего Севера и местности, приравненные к нему (Дальний Восток, Сибирь, Урал, северные районы европейской части России).
Роль районного коэффициента состоит в том, чтобы компенсировать повышенные затраты лица, связанные с проживанием в районах с неблагоприятными климатическими условиями.
Федеральный закон от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» регулирует вопросы оплаты труда, районных коэффициентов, дополнительного отпуска и других гарантий работникам. Ст. 10 указанного закона определяет, что размер районного коэффициента для расчета заработной платы устанавливается Правительством РФ.
Другой комментарий к статье 22 ТК РФ
§ 1. Поскольку трудовой договор является двусторонним соглашением, то законодатель закрепляет основные права и обязанности не только работника, но и работодателя.
В комментируемой статье сформулированы семь групп прав работодателя.
Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В Кодексе предусмотрен общий порядок заключения (см. ст. 65 — 71), изменения (см. ст. 72 — 74) и расторжения (см. ст. 81 — 82) трудового договора по инициативе работодателя (см. перечисленные статьи Кодекса и комментарии к ним).
Законодатель предусматривает особенности заключения трудового контракта при поступлении на государственную гражданскую службу.
§ 2. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (подробнее см. ст. 43 и комментарий к ней).
§ 3. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.
§ 4. Одно из важных прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др. Этим правом не обладают работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
§ 5. К основным правам относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов, осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществление содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.
§ 6. Помимо прав, комментируемая статья закрепляет за работодателем комплекс определенных обязанностей.
В соответствии с ч. 2 ст. 22 Кодекса работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, соглашения, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять все предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о принятых мерах соответствующим органам и представителям.
Работодатель обязан знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
Важно указать и на то, что работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией.
Кроме того, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами.
§ 7. Следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.
Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные настоящим Кодексом, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.
§ 8. Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя (см. комментарии к ст. 234 — 237 Кодекса).
§ 9. В ст. 22 указывается, что работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).
Обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686; 2003. N 1. Ст. 5), другими указанными федеральными законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.
Какие же обязательные платежи были установлены на 2002, 2003 и 2004 гг.? Они определены в ст. 241 гл. 24 «Единый социальный налог (взнос)» Налогового кодекса РФ. В ней указаны обязательные платежи в федеральный бюджет (они предназначены для выплаты трудовых пенсий), в Фонд социального страхования и фонды обязательного медицинского страхования. В этой главе содержится нормативный материал, касающийся налогоплательщиков; объекта налогообложения; налоговой базы; сумм, не подлежащих налогообложению; налоговых льгот; налогового и отчетного периодов; определения даты осуществления выплат и иных вознаграждений; порядка отчисления и уплаты налога и некоторых других вопросов.
С 1 января 2005 г. Федеральным законом от 20 июля 2004 г. N 70-ФЗ налоговые ставки существенно снижены (СЗ РФ. 2004. N 30. Ст. 3088). Для основных налогоплательщиков они составляют, например, в федеральный бюджет для обеспечения выплаты трудовых пенсий 20,0%, в Фонд социального страхования 3,2%, в фонды обязательного медицинского страхования 2,8%. Всего, таким образом, 26,0% вместо 35,2% в 2004 г. На пенсионное обеспечение указанные ставки понижены с 28,0 до 20,0% (на 28,6%), в другие фонды соответственно с 4,0 до 3,2 (на 20%), с 3,2 до 2,8% (на 12,5%). При столь резком снижении единого социального налога рассчитывать на улучшение обеспечения за счет средств обязательного социального страхования не следует.
В Федеральном законе от 15 декабря 2001 г. «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2001. N 51. Ст. 4832; 2004. N 30. Ст. 3088) указываются тарифы страховых взносов, составляющих часть единого социального налога, зачисляемых в Пенсионный фонд и предназначенных для финансирования страховой части трудовой пенсии и накопительной части трудовой пенсии (они различаются в зависимости от возраста застрахованных, при этом на финансирование накопительной части трудовой пенсии взимаются взносы как с мужчин, так и с женщин 1967 г. рождения и моложе (см. гл. V и ст. 33 указанного Федерального закона)).
Об обеспечении работника за счет средств обязательного социального страхования см. ст. 21, 183, 184, 255 — 257 и комментарии к ним.
§ 10. Анализируя данную статью, необходимо знать, что перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим. В ст. 22 говорится, что работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
В какие сроки выплачивать зарплату по ТК в 2020 году
Порядок выдачи зарплаты регулирует статья 136 ТК РФ.
В первую очередь, необходимо соблюдать следующее правило: выплата зарплаты по ТК РФ должна быть 2 раза в месяц. То есть заработную плату сотрудники должны получать не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК). Грубо говоря, кодекс устанавливает порядок и сроки выдачи зарплаты и аванса в 2020 году.
Первую часть зарплаты бухгалтеры называют авансом. Обычно аванс выдают от 15-го до 25-го числа текущего месяца, а вторую итоговую часть – от 1-го до 10-го числа следующего месяца. Закон устанавливает, что крайняя дата выплаты зарплаты должна быть не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем ее начисления. Смотрите сроки выплат зарплаты в таблице.
Индексация зарплаты в отраслевых соглашениях
Работодателям, не отказавшимся от присоединения к отраслевому соглашению, при рассмотрении вопроса об индексации зарплаты следует учитывать положения данного соглашения (ст. 8, 45, 48 ТК РФ).
К примеру, индексация зарплаты прописана в следующих отраслях: авиационная промышленность (п. 65 Отраслевого соглашения по авиационной промышленности Российской Федерации на 2014-2016 годы от 14.03.2014 № 16/14-16), горно-металлургический комплекс (п. 5.7 Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014-2016 годы от 25.02.2014 № 12/14-16), лесопромышленный комплекс (п. 1.1.5 Отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2015-2017 годы от 04.02.2015 № 4/15-17), железнодорожный транспорт (п. 4.2 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2014-2016 годы от 01.10.2013 № 229/14-16), радиоэлектронная промышленность (п. 5.4.7 Отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015-2017 годы от 03.03.2015 № 9/15-17), агропромышленный комплекс (п. 5.3 Отраслевого соглашения по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2015-2017 годы от 31.12.2014 № 34/15-17) и т.д.
Необходимо внимательно изучить отраслевое соглашение, ведь порой речь идет не только о годовой индексации заработной платы, но и других нюансах, к примеру:
- зарплата работников в строительстве (п. 3.8 Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014-2016 годы от 20.11.2013 № 233/14-16) и угольной промышленности (п. 3.2.3 Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года от 30.04.2013 № 224/13-16) индексируется ежеквартально;
- в промышленности вооружений индексируют ежегодно с коэффициентом не менее 1,2 индекса роста потребительских цен (п. 5.10 отраслевого соглашения по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2014-2016 годы от 05.02.2014 № 7/14-16);
- в дорожном хозяйстве индексацию проводят при достижении в течение года индекса потребительских цен в размере 110 процентов (п. 3.2 Федерального отраслевого соглашения по дорожному хозяйству на 2014-2016 годы от 06.12.2013 № 235/14-16) и т.д.
Когда индексация зарплаты обязательна по мнению судов
Судебная практика по данному вопросу многочисленна и противоречива. При этом отсутствует единообразный подход. Рассмотрим наиболее популярные решения судов, когда арбитры отказали в индексации зарплаты.
Существуют судебные решения, в которых арбитры пришли к выводу о необязательности индексации заработной платы. Правда, во всех этих случаях индексация не была прописана в локально-нормативных актах организаций и не упоминалась в трудовых договорах (определения Московского городского суда от 16.04.2014 № 4г/6-4030/14; апелляционные определения ВС Республики Коми от 29.10.2012 № 33-4838АП/2012 г, ВС Республики Башкортостан от 23.07.2013, Московского городского суда от 04.07.2012 № 11-9132).
Представляют интерес решения судов, где работникам отказывают в связи с тем, что индексация в соответствии с локально-нормативными актами общества производится только при условии наличия финансовой возможности (апелляционные определения Иркутского областного суда от 22.10.2015 № 33-9516/2015, Хабаровского краевого суда от 25.07.2014 № 33-4444/2014, Московского городского суда от 28.05.2014 № 33-15195/2014). Обязанность работодателя по индексации зарплаты не является безусловной, а зависит от различных факторов, в том числе экономических показателей компании (апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2015 № 33-17046/15).
В некоторых случаях именно убыточность предприятия явилась оправданием отсутствия индексации зарплаты (апелляционное определение Костромского областного суда от 26.05.2014).
Хорошие шансы у работодателей и в том случае, когда оклады работников в спорный период значительно превышали установленный на территории региона размер прожиточного минимума (апелляционное определение Омского областного суда от 25.11.2015 № 33-8541/2015).