Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выход основного работника из декретного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Выход основного работника: начало процесса
Основной работник, ожидающий выхода из декрета, должен в первую очередь ознакомиться с требованиями и правилами компании в отношении уведомления о выходе из декрета и возвращения на работу. Необходимо установить сроки и порядок подачи уведомления, а также предоставить необходимые документы и оформить все формальности. При несоблюдении процедуры уведомления могут возникнуть нежелательные последствия и задержки в оформлении возвращения на работу.
Коллектив и руководство предприятия должны быть готовы и поддерживать основного работника во время переходного периода. Необходимо учесть, что после декретного отпуска у сотрудницы могут быть изменения в сфере навыков, знаний и обязанностей. Поэтому руководство должно сделать все возможное, чтобы обеспечить ее успешную адаптацию и возвращение на прежнюю или подходящую вакантную должность.
Все стороны, заинтересованные в качественном и гладком процессе выхода основного работника, должны активно взаимодействовать и общаться друг с другом. Необходимо иметь гибкое и понимающее отношение к всех возможным изменениям и ситуациям, которые могут возникнуть в процессе выхода из декрета. Здоровая коммуникация между основным работником, коллективом и руководством поможет создать благоприятную атмосферу и обеспечить успешное возвращение на работу.
Подача уведомления о выходе из декрета основного работника;
Подготовка необходимых документов и оформление формальностей;
Поддержка и адаптация возвращающегося работника;
Гибкое и понимающее отношение ко всем изменениям и ситуациям;
Установление здоровой коммуникации между сторонами.
Все эти шаги и меры являются важным началом процесса выхода основного работника из декрета. Соблюдение требований, поддержка и взаимодействие всех сторон помогут обеспечить плавное и успешное возвращение на работу, продуктивное взаимодействие в коллективе и дальнейшее развитие профессиональной карьеры.
Увольнение по собственному желанию
Основной причиной такого увольнения являются семейные обстоятельства.
Уволится женщина может как сразу после отпуска, так и во время.
Технология увольнения следующая:
подача заявления работодателю на увольнение за две недели до намеченного срока увольнения;
оформление приказа об увольнении;
делается запись в трудовой книжке.
Требования к заявлению:
только в письменном виде, не на компьютере;
форма стандартная;
заполняется в двух экземплярах.
Особенности приказа об увольнении:
в приказе об увольнении прописывается основная причина и дата освобождения от работы;
на основании записи в приказе отметка проставляется в трудовой книжке;
приказ оформляется по форме Т-8.
Особенности записи в трудовой книжке:
основания для увольнения, которые могут быть указаны.
Ссылка на статью ТК РФ
Описание
Ст.77п.3
По собственному желанию
Ст.77 п.2
Истечение срока действия договора
Ст.81 п.1
Ликвидация компании
КонсультантПлюс: Форумы
коллеги, прошу помочь решить задачу. сотрудница а работала кассиром, ушла в декрет, 15 мая 2021 заканчивается отпуск до 3 лет. на ее место была принята сотрудница б, которая тоже ушла в декрет, отпуск до 3 лет начался в январе 2021, заканчивается в июле 2021 года. на ее место была принята сотрудница в, которая работает по сей день. вопросы: 1. если уволить сотрудницу а, то сотрудницу б тоже придется увольнять? у нас свободных позиций нет (должность девочек — кассир), предложить что-то взамен мы не можем. 2. по какой статье увольнять сотрудницу б, если сотрудницу а планируем по собственному желанию? как я вижу ситуацию: если сотрудница а уволиться, то и б тоже будет уволена (так как была принята по срочному тд на время отсутствия основного сотрудника (а) до достижения возраста ребенка 3-х лет), на сотруднице в вообще ни как эти изменения не отразятся, и ее договор станет не срочным а бессрочным. все ли правильно я понимаю?
Как уволить временного работника, если он на больничном
автор ответа,
Вопрос
Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?
Ответ
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Обоснование
Cогласно ч. 1 ст.
59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.
При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного.
При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст.
79 ТК РФ).
Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст.
261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает истечение срока трудового договора как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
