Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как вести себя на собеседовании, чтобы вас точно приняли». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
Как провести собеседование за 15 минут
Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.
Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.
Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.
В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.
После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.
Вопросы на собеседовании
От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.
Какие вопросы не стоит задавать:
- Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
- Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
- Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.
Также не стоит задавать вопросы-клише:
- «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
- «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
- «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.
Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:
- Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
- Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.
Какие вопросы рекомендуется задавать:
- «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
- «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
- «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.
Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:
- Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
- Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
- Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?
В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.
Подготовить план интервью
Недавно я присутствовала на интервью, которое проводила начальник отдела персонала одной компании. Задав три-четыре вопроса, она попрощалась с кандидаткой, придя к выводу, что сотрудничеству не бывать: девушка сказала, что хотела бы карьерного роста, а компания предложить его в текущий момент не могла. Ради интереса я поговорила с кандидаткой и выяснила, что карьерный рост был для нее отнюдь не приоритетен, гораздо больше ее интересовало расширение функционала по сравнению с текущим местом работы. «Неподходящая», по мнению начальника отдела персонала, позиция такое расширение как раз предполагала. Кроме того, в разговоре обнаружилось еще несколько факторов, явно говорящих в пользу того, что кандидатка и компания отлично друг другу подходят. И если бы интервьюер провела собеседование до конца, задав все вопросы по плану, а не прервала его после десяти минут разговора, вакансия, скорее всего, была бы закрыта. Это очень важный момент: план нужно не просто составить, но и придерживаться его до победного конца, даже если вам кажется, что с кандидатом все ясно с первых слов. Особенно это касается рекрутеров и консультантов.
План не обязательно составлять индивидуально под каждого кандидата — можно и даже нужно пользоваться универсальным шаблоном, немного меняя формулировки и дополняя основные вопросы уточняющими (именно теми, которые у вас появились при изучении резюме кандидата). Единый на все случаи план удобен еще и тем, что четко структурированную информацию удобно передавать другим участникам поиска.
Приведу план интервью, который я разработала для найма линейного персонала. Он оказался полезен и для начинающих интервьюеров, собеседующих кандидатов на любые позиции. План включает в себя основные вопросы, которые нужно задать кандидату, чтобы получить необходимую для принятия решения информацию. Основной плюс этого шаблона — в его простоте, благодаря чему им может пользоваться даже начинающий рекрутер. Разница будет лишь в глубине проработки каждого вопроса. Вы можете взять на вооружение этот план или разработать собственный.
Решения, режим ожидания и человеческий ФАКТОР
Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, — избегайте режима ожидания.
Если необходимость в нем возникает часто — скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.
Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.
Какие вопросы задавать?
Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.
Блок вопросов об опыте:
- Какие функции вы выполняли в …?
- Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
- Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
- Что вам нравилось в данной работе?
- Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
- Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
- С чем связан уход из …?
- На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
-
Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?
Блок вопросов о перспективе:
- Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
- Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
-
Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?
Как оценивать ответы на вопросы?
Интервьюер анализирует две составляющие:
- фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
-
психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).
Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:
- мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
- внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
-
обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».
Что такое собеседование и каким оно может быть
Собеседование — это не «экзамен», во время которого соискатель изо всех сил хочет понравиться работодателю. Скорее, это равноправный диалог кандидата с рекрутером или руководителем компании. Во время беседы обе стороны знакомятся и выясняют, насколько они друг другу подходят. Кандидат тоже может и даже должен задавать вопросы, а по итогам собеседования решать, устраивает его предложенная работа или нет.
Беседа соискателя и работодателя может проходить в разных форматах: в индивидуальном или групповом, очно или дистанционно, по телефону или по видеосвязи. Из-за пандемии онлайн-интервью стали привычным делом, а если вы устраиваетесь на удаленную работу, это самый оптимальный вариант знакомства.
Перед встречей вам предложат предварительно созвониться. Уже на этом этапе знакомства выясняются важные детали, из-за которых кандидат или компания могут отсеяться и не тратить время на полноценное собеседование. Если все идет хорошо, во время первого звонка вы можете уточнить формат следующей встречи, чтобы лучше подготовиться.
После телефонного разговора вас могут пригласить на видеовстречу в Skype, Zoom или другой программе, чтобы подробно обсудить условия работы, опыт и ваши личные качества. Финальный этап или альтернатива видеозвонку — очная встреча. С вами может говорить рекрутер, директор или даже целая группа сотрудников компании.
Каким бы ни был формат собеседования, любой из них требует подготовки. Подготовленный кандидат меньше нервничает, чувствует себя уверенно, знает, чего хочет и о чем говорит.
Как правильно формулировать вопросы
Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.
| Закрытые вопросы | Открытые вопросы |
| Так спрашивать не нужно | Так задавать их будет максимально эффективно |
| Предыдущая работа Вам не нравилась? | Почему Вы решили сменить место работы? |
| Вы делали это, это, а еще вот это? | Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться? |
| Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив? | Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали? |
| Справитесь с работой? | Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества? |
Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.
Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.
Ошибки при проведении собеседования
- Работодатель приходит на собеседование с опозданием. Если интервьюер обманул со временем, можно ли в дальнейшем на него полагаться?
- Интервьюер просит некомпетентного сотрудника заменить его, так как очень занят. В таком случае, в разговоре может быть упущено много значимых моментов из-за неопытности интервьюера;
- Работодатель не понимает, кто конкретно ему нужен. Нет критериев отбора и понимания, какими качествами должен обладать кандидат;
- Нет концепции разговора. Интервью пущено на самотек, за время, отведенное на собеседование, работодатель мало что узнает о соискателе, а тот, скорее всего, забудет задать интересующие вопросы;
- Гиперактивность интервьюера. Важно: работодатель должен направлять разговор, а не вести его сам.
- Работодатель приукрашивает действительность. Не стоит обещать миллионные гонорары, если их никогда не будет. Компания, которая дорожит своей репутацией и имиджем, никогда не обманет будущего сотрудника.
- Субъективная оценка кандидата. Необдуманно сравнивая кандидата с бывшим сотрудником, вы можете потерять нового квалифицированного специалиста.
Кто и как должен собеседовать кандидата
Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.
Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.
Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.
Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.
Как закончить собеседование и анализ результатов
Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.
Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.
Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.
Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.
Вопросы для кандидата
В список стандартного собеседования обычно входит минимум 5-10 вопросов. Не стоит спрашивать собеседника о том, что итак уже известно из его CV. Если что-то непонятно или вызывает сомнения, то уточните и переходите к главному. Нужно выяснить:
- Каков реальный опыт работы соискателя; что он умеет делать, что нет, выполнял ли он уже обязанности, которыми ему предстоит заниматься в вашей компании.
- В том случае когда для работы могут потребоваться дополнительные навыки (знание английского языка, определенной компьютерной программы), то необходимо уточнить насколько соискатель готов к этому.
- Обязательно спросите также как человек относится к переработкам, командировкам, презентациям и публичным выступлениям. Далеко не все соискатели в восторге от частых разъездов или необходимости работать “лицом компании”.
- Стандартный вопрос: кем вы видите себя через 3-5 лет? Обычно на него отвечают домашними заготовками, поэтому лучше всего изменить его и узнать у кандидата интересна ли ему должность руководителя отдела, которая может оказаться вакантной через несколько лет или нет. Это поможет выяснить какие амбиции у соискателя и сформирует у него положительное мнение о работодателе.
- Завершают любое собеседование вопросы личного характера: о семье, хобби, жизненных целях и принципах. Не стоит пренебрегать этой частью беседы. Ответы покажут вам карьерные цели кандидата, его отношение к жизни и работе, а также готовность выстраивать нормальные отношения с людьми. Все это незаменимая информация, особенно если речь идет о компании с небольшим штатом сотрудников, где все друг друга знают.
Какие ошибки допускают работодатели при собеседовании с соискателем?
Готовиться к собеседованию не просто, из-за чего большое количество работодателей допускают различные ошибки. К основным из них стоит отнести:
- Напряженность. Важно сделать обстановку дружелюбной, чтобы настроить соискателя на продуктивный и открытый разговор;
- Бессмысленный разговор. Если человек вас не устроил, то не стоит тянуть собеседование до конца – объявите о своем решении сразу;
- Неподготовленность. Важно составлять подробный перечень вопросов, чтобы не упустить профессионала в определенной сфере;
- Честность. Говорите немного, но честно и вы сами увидите, как собеседник начнет говорить с вами откровенно.
Правильная подготовка к интервью поможет выявить необходимые качества, а также составить объективное мнение о каждом кандидате.
Если вы не знали, как проводить собеседование, то после прочтения данной статьи у вас вряд ли останутся вопросы. Главное – тщательно готовиться к данному мероприятию, чтобы не пропустить действительно ценные кадры. Делегируйте менее ответственные вакансии, но обязательно присутствуйте на решающих интервью, и тогда компания будет планомерно развиваться и достигать более высоких результатов.
Причины, по которым не получают работу
- жалкий внешний вид;
- манеры всезнайки;
- отсутствие плана карьеры и четкой цели;
- недостаток искренности и уравновешенности;
- отсутствие интереса и энтузиазма;
- недостаток такта;
- недостаток вежливости;
- нерешительность;
- мало знаний по специальности;
- отсутствие целеустремленности;
- неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция;
- нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро;
- недоброжелательные отзывы о предыдущих работодателях;
- стремление к самооправданию, уклончивость, ссылка на неблагоприятные факторы;
- нетерпимость при сильно развитых предубеждениях;
- узость интересов;
- неумение ценить время;
- плохое ведение собственных дел;
- отсутствие интереса к общественной жизни;
- отсутствие понимания ценности опыта;
- неспособность воспринимать критику;
- зацикленность на деньгах;
- выраженное нежелание учиться;
- желание просто пристроиться;
- неудачная семейная жизнь;
- плохие отношения с родителями;
- нежелание смотреть в глаза собеседнику;
- неряшливость;
- цинизм;
- опоздание на собеседование без уважительных причин;
- отсутствие вопросов о работе к потенциальному работодателю;
- неопределенность ответов на вопросы;
- низкий моральный уровень.
Этапы эффективного начала собеседования
Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение. Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:
- Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
- Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
- Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
- Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.
Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.
Как подготовиться к собеседованию
Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:
- проверить достоверность информации из резюме;
- лично оценить компетенции кандидата;
- определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.
Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.
Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.
Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.
Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.
Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.
Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:
- для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
- для определения ценностей;
- вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.
Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.
Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.
Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.
В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:
- уточнить, придет ли человек;
- проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
- распечатать все необходимые материалы;
- подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.
Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.